ERE, cómo actuar…

¿Cómo actuar en caso de ERE? En primer lugar, debemos saber en qué consiste un ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Se trata de un despido colectivo por parte del empresario justificado por alguno de los siguientes motivos:

-Económicos, organizativos, técnicos o de producción.

Desde que entró en vigor la Reforma Laboral 2012, ya no es necesaria una autorización del Ministerio de Trabajo o de la Comunidad Autónoma para efectuar un ERE.

Por este motivo, el proceso se ha agilizado bastante tras la Reforma Laboral, antes de la misma, la autorización administrativa previa suponía en el 95% de los casos la desestimación del expediente, lo que obligaba al empresario a negociar con los representantes de los trabajadores, lo que a su vez derivaba en una subida importante de las indemnizaciones. Tras la Reforma Laboral, al no ser necesaria la autorización administrativa, se reduce considerablemente el poder de negociación del trabajador y el planteamiento de la empresa se transforma en ejecución en caso de que las partes no lleguen a un acuerdo.

Las decisiones sobre los ERE se tomarán de forma automática y unilateral por los empresarios, pudiendo los empleados recurrir ante la jurisdicción social si no están conformes.

CAUSAS:

Las causas que una empresa debe alegar para comenzar un ERE pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. La Ley no las define, pero establece la relación que debe haber entre las mismas y la extinción de los contratos. Los motivos serán de tipo económico “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa”. A partir de la Reforma Laboral 2.012, basta con que la empresa tenga 9 meses consecutivos de caída de las ventas para presentar un ERE.

Las causas técnicas, organizativas o de producción se darán cuando la adopción de las medidas contribuya a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo a través de una mejor optimización de los recursos.

PLAZO:

El ERE debe producirse en un plazo de 90 días. La empresa estará en fraude de ley si con el objetivo de eludir el procedimiento, efectúa despidos colectivos en sucesivos periodos de 90 días. Los que superen el primer periodo de 90 días y sean impugnados serán considerados en fraude de ley y declarados nulos.

CIERRE O REDUCCIÓN DE PLANTILLA

-Se entiende que estamos ante un cierre de la empresa cuando se produzca la extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla siempre que el número de afectados sea superior a 5. En este caso la empresa deberá cesar por completo su actividad.

-Estamos ante una reducción de plantilla si el ERE afecta a 10 trabajadores entre 100, al 10% de los trabajadores en una plantilla de 100 a 300 o el despido de 30 trabajadores si la empresa cuenta con 300 o más.

PROCEDIMIENTO

Primeramente, cuando la empresa declara un ERE, se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o directamente con los trabajadores si no tienen representantes y su número es inferior a 10. Este periodo tendrá una duración de no más de 30 días naturales. Durante este periodo de consultas, el empresario consultará con los representantes las causas del ERE, la posibilidad de reducir sus efectos y atenuar sus consecuencias, y medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad de la empresa (sólo en caso de reducción de plantilla).

El empresario ya no tiene la obligación de pedir una autorización administrativa, pero sí tiene que comunicar el ERE y presentar la documentación necesaria para justificarlo.

Si el periodo de consultas concluye con acuerdo, el ERE podrá hacerse efectivo. Si no hay acuerdo con los representantes de los trabajadores, un juez estimará o desestimará lo que el empresario solicita.

Si finalmente el ERE se acaba produciendo, cada trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, abonada por el Fondo de Garantía Salarial FOGASA en caso de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa, con el límite máximo de una anualidad sin que el salario diario pueda exceder más del doble del Salario Mínimo Interprofesional.

En todo caso, en empresas de menos de 25 trabajadores, FOGASA abonará el 40% de la indemnización, con los mismos límites antes mencionados.

¿CÓMO ACTUAR EN CASO DE ERE?

Si eres trabajador, a partir de la Reforma Laboral 2.012, lo tienes más difícil para llegar a un acuerdo, ya que el empresario ya no necesita la autorización de la autoridad laboral y lo único que queda es demandar en caso de no estar de acuerdo con las condiciones del despido.

El plazo máximo para presentar la reclamación judicial y solicitar una indemnización mayor es de sólo 20 días a partir de la fecha de efecto del despido. Pasado ese plazo no es posible reclamar la improcedencia del despido y una cantidad mayor en concepto de indemnización.

Para solicitar la prestación de desempleo tienes 15 días desde la fecha de efectos del despido.

Lo mejor es firmar toda la documentación que nos entregue la empresa como “NO CONFORME”, indicando la fecha de entrega. Así podrá revisarse posteriormente con el objetivo de tomar acciones legales en tal caso.

Durante el periodo de consultas, si no se llega a un acuerdo entre ambas partes, podremos impugnar el ERE mediante acción individual, a través de acción colectiva (proceso que permite presentar la demanda directamente ante la Audiencia Nacional con carácter urgente y preferente) o a través de la acción pública. Durante este proceso, el trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo.

Primeramente, se ejecutará un Acto de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Si se alcanza un acuerdo, finalizará el procedimiento. En caso de no haber acuerdo, debemos presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social e iremos a juicio.

En cualquier caso, si te encuentras en situación de ERE y no sabes cómo actuar, o tienes dudas, consúltanos. Te orientaremos y ayudaremos en todo lo necesario.

FUENTES: BOE, SEPE, Wikipedia, Laboris.